Umowa na okres próbny jest pełnoprawną umową o pracę, a nie zatrudnieniem „bez praw”. Służy sprawdzeniu kwalifikacji pracownika i możliwości dalszego zatrudnienia przy określonym rodzaju pracy. Kodeks pracy ogranicza jej długość, określa okres wypowiedzenia oraz zasady ponownego zawarcia.
Czym jest umowa na okres próbny?
Umowa na okres próbny jest umową o pracę zawieraną na czas określony. Jej celem jest sprawdzenie, czy pracownik ma kwalifikacje potrzebne do wykonywania danej pracy, a także czy obie strony chcą kontynuować współpracę.
Pracownik zatrudniony na tej podstawie ma status pracownika i korzysta z praw wynikających ze stosunku pracy. Dotyczy to między innymi wynagrodzenia, ubezpieczeń społecznych, urlopu wypoczynkowego, ochrony w razie wypadku przy pracy oraz prawa do zwolnienia lekarskiego.
Jak długo może trwać umowa na okres próbny?
Podstawowy limit wynosi 3 miesiące. Od zmian obowiązujących od 26 kwietnia 2023 roku maksymalny czas umowy zależy jednak także od zamiaru pracodawcy dotyczącego kolejnego zatrudnienia. Ten zamiar powinien wynikać z treści umowy, choć przepisy nie definiują szczegółowo sposobu jego udokumentowania.
| Planowana kolejna umowa | Maksymalny okres próbny | Warunek |
|---|---|---|
| Umowa na czas określony krótszy niż 6 miesięcy | 1 miesiąc | Pracodawca planuje zatrudnienie na mniej niż pół roku |
| Umowa na czas określony od 6 do mniej niż 12 miesięcy | 2 miesiące | Planowane zatrudnienie obejmuje co najmniej 6, ale mniej niż 12 miesięcy |
| Umowa na czas określony na co najmniej 12 miesięcy albo umowa bezterminowa | 3 miesiące | Pracodawca zakłada dalsze zatrudnienie przez co najmniej rok lub bezterminowo |
Przykładowo, jeśli po okresie próbnym pracodawca zamierza podpisać umowę na 4 miesiące, umowa próbna nie powinna trwać dłużej niż miesiąc. Jeżeli planowana jest umowa na 10 miesięcy, limit wynosi 2 miesiące. Trzymiesięczny okres próbny jest dopuszczalny przy planowanej umowie na co najmniej rok albo na czas nieokreślony.
W umowie można też jednokrotnie przewidzieć wydłużenie okresu określonego dla zatrudnienia planowanego na mniej niż 12 miesięcy, maksymalnie o miesiąc, jeżeli uzasadnia to rodzaj pracy. Nie oznacza to automatycznego prawa do przedłużenia każdej umowy próbnej.
Jak wypowiedzieć umowę na okres próbny?
Umowę może wypowiedzieć zarówno pracownik, jak i pracodawca. Oświadczenie o wypowiedzeniu powinno zostać złożone na piśmie. Długość okresu wypowiedzenia zależy od czasu zatrudnienia na podstawie konkretnej umowy próbnej:
- 3 dni robocze – gdy zatrudnienie trwa nie dłużej niż 2 tygodnie
- 1 tydzień – gdy zatrudnienie trwa dłużej niż 2 tygodnie, ale krócej niż 3 miesiące
- 2 tygodnie – gdy zatrudnienie trwa co najmniej 3 miesiące
Okres wypowiedzenia wynika z art. 34 Kodeksu pracy. Przy okresie tygodniowym i dwutygodniowym kończy się w sobotę, a zaczyna biec od najbliższej niedzieli. Trzy dni robocze liczy się z pominięciem dni wolnych od pracy.
Strony mogą również zakończyć umowę za porozumieniem. W takim przypadku wspólnie ustalają datę rozwiązania stosunku pracy. Przy wypowiedzeniu składanym przez pracodawcę należy uwzględnić pouczenie o prawie odwołania do sądu pracy.
Czy umowę próbną można przedłużyć lub podpisać ponownie?
W umowie można uzgodnić przedłużenie jej trwania o czas urlopu albo innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika, na przykład zwolnienia lekarskiego. Takie postanowienie nie działa automatycznie, dlatego powinno znaleźć się w umowie albo zostać uzgodnione zgodnie z obowiązującymi zasadami.
Nieobecność nie daje jednak swobody w przekraczaniu ustawowych limitów. W szczególności zwykły trzymiesięczny okres próbny nie może zostać dowolnie wydłużony o kolejne dni. Osobno przepisy pozwalają jednokrotnie wydłużyć krótszy okres próbny maksymalnie o miesiąc, jeśli przemawia za tym rodzaj pracy.
Ponowne zawarcie umowy próbnej z tą samą osobą jest dopuszczalne, gdy kolejna umowa dotyczy innego rodzaju pracy. Sama zmiana nazwy stanowiska nie wystarczy. Różnica powinna dotyczyć rzeczywistego zakresu obowiązków i charakteru pracy. W obecnym stanie prawnym nie można uzasadniać ponownej umowy próbnej wyłącznie upływem trzech lat, jeśli chodzi o ten sam rodzaj pracy.
Umowa na okres próbny nie wlicza się do limitu liczby umów na czas określony ani do limitu łącznego okresu ich trwania.
Jakie prawa ma pracownik?
Umowa próbna daje prawo do urlopu wypoczynkowego. Wymiar zależy od stażu urlopowego i wynosi co do zasady 20 albo 26 dni rocznie przy pełnym etacie, a w trakcie roku jest ustalany proporcjonalnie.
Osoba podejmująca pierwszą pracę nabywa prawo do urlopu po każdym miesiącu pracy w wymiarze 1/12 rocznego urlopu. Przy krótkiej umowie niewykorzystany urlop powinien zostać rozliczony zgodnie z przepisami, a po zakończeniu zatrudnienia może powstać obowiązek wypłaty ekwiwalentu.
Pracownik może także korzystać ze zwolnienia lekarskiego. Prawo do wynagrodzenia chorobowego lub zasiłku zależy jednak od spełnienia warunków ubezpieczenia, w tym od okresu wyczekiwania, jeśli nie zachodzi wyjątek przewidziany w przepisach.
Najczęstsze pytania
Czy umowa na okres próbny jest obowiązkowa? Nie. Pracodawca może od razu zawrzeć umowę na czas określony albo nieokreślony, jeśli nie potrzebuje etapu próbnego. Okres próbny jest dopuszczalnym rozwiązaniem, a nie obowiązkowym etapem zatrudnienia.
Co dzieje się z umową próbną, gdy pracownica zachodzi w ciążę? Umowa próbna zawarta na co najmniej miesiąc, która uległaby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży, co do zasady przedłuża się do dnia porodu. Przepisów o przedłużeniu nie stosuje się w każdej sytuacji, dlatego znaczenie mają między innymi długość umowy i moment jej rozwiązania.
Na co zwrócić uwagę przed podpisaniem? Sprawdź rodzaj umowy, datę rozpoczęcia pracy, jej długość, planowane dalsze zatrudnienie, wynagrodzenie, wymiar etatu, stanowisko oraz ewentualne postanowienie o przedłużeniu o usprawiedliwioną nieobecność. W razie wątpliwości dotyczących zgodności dokumentu z prawem można skonsultować sprawę z Państwową Inspekcją Pracy albo specjalistą prawa pracy.
Najważniejsza zasada jest prosta: długość umowy próbnej nie zależy wyłącznie od decyzji stron. Trzeba uwzględnić planowaną kolejną umowę, ustawowy limit trzech miesięcy oraz szczególne reguły dotyczące wypowiedzenia, przedłużenia i ponownego zatrudnienia.
Artykuł ma charakter informacyjny i nie stanowi indywidualnej porady prawnej. W sprawach dotyczących konkretnego zatrudnienia należy uwzględnić aktualne brzmienie Kodeksu pracy oraz okoliczności danej sprawy.
