Ochrona przedemerytalna obejmuje pracownika, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli jego staż pozwoli mu uzyskać prawo do emerytury w tym wieku. Co do zasady pracodawca nie może wtedy wypowiedzieć umowy o pracę, ale ochrona nie obejmuje wszystkich sposobów rozwiązania zatrudnienia.
Kto podlega ochronie przedemerytalnej?
Podstawą ochrony jest art. 39 Kodeksu pracy. W Polsce powszechny wiek emerytalny wynosi 60 lat dla kobiet i 65 lat dla mężczyzn. Z tego wynika, że okres ochronny co do zasady rozpoczyna się po ukończeniu 56 lat przez kobietę oraz 61 lat przez mężczyznę.
Samo osiągnięcie określonego wieku nie wystarcza. Pracownik musi jeszcze spełniać warunek stażowy, czyli mieć okres zatrudnienia pozwalający uzyskać prawo do emerytury po osiągnięciu wieku emerytalnego. W praktyce często wskazuje się 20 lat stażu dla kobiet i 25 lat dla mężczyzn, jednak prawo do świadczenia zależy od indywidualnej historii ubezpieczeniowej.
Warunki objęcia ochroną można ująć w trzech punktach:
- Wiek – do osiągnięcia powszechnego wieku emerytalnego pozostają najwyżej 4 lata.
- Staż – okres zatrudnienia umożliwia uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku.
- Rodzaj umowy – pracownik jest zatrudniony na podstawie umowy o pracę.
Ochrona nie dotyczy umowy zlecenia, umowy o dzieło ani współpracy B2B. Wymiar etatu nie wyłącza ochrony. Przy umowach terminowych znaczenie ma aktualne orzecznictwo i treść konkretnej umowy. Uchwała Sądu Najwyższego w sprawie III PZP 6/24 potwierdziła, że art. 39 Kodeksu pracy może obejmować również umowy na czas określony, ale ochrona nie przedłuża umowy do dnia emerytury. Umowa terminowa nadal może zakończyć się z upływem okresu, na który ją zawarto.
Przed czym chroni ochrona przedemerytalna?
Zakaz dotyczy przede wszystkim wypowiedzenia umowy o pracę, czyli rozwiązania zatrudnienia z zachowaniem okresu wypowiedzenia. Decydujący jest moment złożenia oświadczenia pracodawcy. Jeżeli wypowiedzenie zostało skutecznie doręczone przed rozpoczęciem okresu ochronnego, może doprowadzić do rozwiązania umowy już w czasie ochrony.
Ochrona nie jest więc zakazem rozwiązania każdej umowy w każdych okolicznościach. Obejmuje wypowiedzenie, ale nie blokuje rozwiązania umowy w przypadkach wskazanych w przepisach jako wyjątki.
Kiedy można rozwiązać umowę mimo ochrony?
Najważniejsze wyjątki wynikają z przepisów Kodeksu pracy. Pracodawca może rozwiązać umowę także z pracownikiem w wieku przedemerytalnym, gdy zachodzi jedna z poniższych sytuacji:
- pracownik dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych, co może uzasadniać zwolnienie dyscyplinarne na podstawie art. 52 Kodeksu pracy,
- istnieją przesłanki rozwiązania umowy bez wypowiedzenia bez winy pracownika, na przykład długotrwała niezdolność do pracy na zasadach z art. 53 Kodeksu pracy,
- pracodawca ogłosił upadłość albo doszło do likwidacji pracodawcy,
- pracownik uzyskał prawo do renty z tytułu całkowitej niezdolności do pracy, co przewiduje art. 40 Kodeksu pracy,
- pracownik dobrowolnie zgodził się na rozwiązanie umowy za porozumieniem stron.
Ochrona nie blokuje też rozwiązania umowy z upływem czasu, na który została zawarta. Nie można również skutecznie powołać się na ochronę, jeżeli pracownik nie spełnia warunku dotyczącego stażu i w chwili osiągnięcia wieku emerytalnego nie uzyska prawa do emerytury.
| Sytuacja | Czy można rozwiązać umowę? | Podstawa lub warunek |
|---|---|---|
| Zwykłe wypowiedzenie z przyczyn dotyczących pracodawcy | Co do zasady nie | Zakaz z art. 39 Kodeksu pracy |
| Zwolnienie dyscyplinarne | Tak | Ciężkie naruszenie obowiązków lub inna przesłanka z art. 52 |
| Długotrwała choroba lub inna usprawiedliwiona nieobecność | Tak, po spełnieniu warunków | Art. 53 Kodeksu pracy |
| Upadłość albo likwidacja pracodawcy | Tak | Art. 41¹ Kodeksu pracy |
| Rozwiązanie za porozumieniem stron | Tak | Dobrowolna zgoda pracownika i pracodawcy |
| Upływ terminu umowy na czas określony | Tak | Umowa kończy się w oznaczonym terminie |
Czy pracodawca może zmienić warunki pracy lub obniżyć pensję?
Ochrona obejmuje także wypowiedzenie zmieniające, które służy pogorszeniu warunków pracy lub płacy. Bez szczególnej podstawy pracodawca nie powinien więc jednostronnie obniżać wynagrodzenia, zmniejszać wymiaru etatu ani pozbawiać pracownika stałych składników wynagrodzenia.
Art. 43 Kodeksu pracy przewiduje jednak wyjątki. Wypowiedzenie warunków pracy lub płacy jest możliwe, gdy:
- wprowadzono nowe zasady wynagradzania dotyczące wszystkich pracowników albo całej grupy, do której należy pracownik,
- orzeczenie lekarskie potwierdziło utratę zdolności do wykonywania dotychczasowej pracy,
- pracownik bez własnej winy utracił uprawnienia konieczne do wykonywania dotychczasowych obowiązków,
- szczególne przepisy dotyczące zwolnień grupowych pozwalają na wypowiedzenie warunków pracy lub płacy.
Zmiana zasad wynagradzania nie może być pozorna ani skierowana wyłącznie przeciwko osobie objętej ochroną. Powinna dotyczyć całej grupy pracowników wskazanej w przepisie. Sama gorsza ocena pracy albo trudna sytuacja finansowa firmy nie wystarcza do zwykłego wypowiedzenia umowy osobie chronionej.
Co zrobić po naruszeniu ochrony?
Jeżeli pracodawca wręczył wypowiedzenie z naruszeniem art. 39 Kodeksu pracy, pracownik może zakwestionować je przed sądem pracy. Trzeba pilnować terminu, ponieważ na odwołanie od wypowiedzenia przysługuje 21 dni od dnia doręczenia pisma.
- Sprawdź datę odbioru wypowiedzenia i zachowaj kopię dokumentu.
- Zweryfikuj, czy w dniu doręczenia pisma spełniałeś warunek wieku oraz stażu.
- Zbierz umowę o pracę, informacje o stażu, korespondencję z pracodawcą i dokumenty dotyczące przyczyny wypowiedzenia.
- Złóż odwołanie do właściwego sądu pracy przed upływem 21 dni, wskazując żądanie przywrócenia do pracy albo odszkodowania.
W razie sporu znaczenie może mieć także to, czy pracodawca prawidłowo wskazał przyczynę wypowiedzenia oraz kiedy dokładnie pracownik otrzymał oświadczenie. Przy skomplikowanej historii zatrudnienia lub problemach zdrowotnych warto skonsultować dokumenty z prawnikiem albo Państwową Inspekcją Pracy.
Najważniejsze zasady ochrony przedemerytalnej
Ochrona przedemerytalna działa wtedy, gdy pracownik jest zatrudniony na podstawie umowy o pracę, do emerytury zostały mu najwyżej 4 lata, a jego staż pozwoli uzyskać świadczenie. Chroni przed zwykłym wypowiedzeniem i co do zasady przed pogorszeniem warunków pracy lub płacy. Nie obejmuje jednak dyscyplinarki, rozwiązania z powodu długotrwałej niezdolności do pracy, upadłości lub likwidacji pracodawcy, upływu terminu umowy ani dobrowolnego porozumienia stron. Jest prawem wynikającym z ustawy i pracownik nie może zrzec się go jednostronnym oświadczeniem.
Artykuł ma charakter informacyjny i nie stanowi porady prawnej. W konkretnej sprawie znaczenie mogą mieć rodzaj umowy, staż ubezpieczeniowy, przyczyna rozwiązania zatrudnienia oraz dokładna data doręczenia wypowiedzenia.
