> Czym jest outplacement?
W praktyce zarządzania zasobami ludzkimi przyjmuje się, że outplacement to system łagodnych zwolnień, powiązanych z programem wsparcia dla pracowników poprzez poradnictwo zawodowe i psychologiczne, szkolenia, a także pomoc w znalezieniu nowej pracy. W praktyce oznacza to, że pracodawca proponuje zwalnianemu pracownikowi kompleksową ofertę pomocy w znalezieniu nowego zatrudnienia.
Metodologia ta powinna charakteryzować się dwiema cechami: powinna być kompleksowa (obejmować wszystkie usługi rynku pracy: wsparcie, doradztwo zawodowe, pośrednictwo pracy, szkolenia) i równocześnie zindywidualizowana (dopasowana do potrzeb każdej z osób, które uczestniczą w projekcie outplacementowym).
Pierwsze programy outplacementowe uruchomione zostały po zakończeniu II Wojny Światowej w USA. Kierowane były do demobilizowanych żołnierzy. Miały one na celu pomoc żołnierzom w ich reintegracji społecznej i zawodowej. Metoda outplacementu została opracowana przez Haldane'a i funkcjonowała pod nazwą "System to Identify Motivated Skills" (System identyfikacji umiejętności motywacyjnych). Ocena możliwości i predyspozycji zawodowych zdemobilizowanych żołnierzy pozwalała na umożliwienie im dopasowania własnych kwalifikacji do potrzeb rynku. Poza tym uczono ich pisania aplikacji, sposobów autoprezentacji i kontaktu z pracodawcami. SIMS był programem finansowanym przez rząd amerykański, lecz jego sukces spowodował podjęcie takich programów przez komercyjne firmy doradztwa zawodowego. Komercjalizacja outplacementu miała źródło w zapotrzebowaniu na takie programy wśród korporacji, które widziały w tych działaniach szansę na uniknięcie napięć społecznych związanych ze zwolnieniami pracowników.
W latach sześćdziesiątych duże organizacje gospodarcze w trosce o utrzymanie opinii "troskliwego pracodawcy" rozpoczęły wykorzystywanie tej metody przy zwolnieniach indywidualnych kluczowego personelu oraz zwolnieniach grupowych, realizowanych w regionach o silnej pozycji związków zawodowych. W latach siedemdziesiątych i osiemdziesiątych utrwaliła się praktyka wykorzystywania outplacementu jako narzędzia restrukturyzacji. Jej wykorzystywanie w Polsce (w zakresie outplacementu grupowego) rozpoczęło się pod koniec lat dziewięćdziesiątych wraz z rozpoczęciem procesów restrukturyzacyjnych, w tym zwolnień grupowych dokonywanych przez firmy międzynarodowe przejmujące polskie przedsiębiorstwa.
W Polsce metodologia ta pojawiła się wraz z pierwszymi międzynarodowymi korporacjami, które w swej kulturze organizacyjnej miały wsparcie dla zwalnianych pracowników. Oferowały one swoim pracownikom outplacement klasyczny.
W 2000 roku metodologią zainteresowała się Polsko-Amerykańska Fundacja Wolności. Zespół specjalistów pod kierownictwem dr Michała Boniego opracował metodologię outplacementu zaadaptowanego, który adaptował outplacement do warunków niskiego popytu na pracę w otoczeniu przedsiębiorstwa zwalniającego pracowników oraz outplacementu środowiskowego, adresowanego do osób bezrobotnych i wchodzących na rynek pracy.
> Aspekty prawne W polskim prawodawstwie nie ma uregulowań wprost odnoszących się do outplacementu. Jednak w Ustawie o promocji zatrudnienia i instytucjach rynkupracy zdefiniowane zostały zwolnienia monitorowane, które zobowiązują pracodawców zwalniających przynajmniej 50 pracowników w ciągu 3 miesięcy do uzgodnienia z powiatowym urzędem pracy właściwym dla pracodawcy zakresu i formy pomocy dla zwalnianych pracowników.
Uzgodnienia te dotyczą w szczególności sposobu oferowania: > pośrednictwa pracy, > poradnictwa zawodowego, > szkoleń, > pomocy w aktywnym poszukiwaniu pracy.
Oferowana pomoc powinna przyjąć formę programu kierowanego do pracowników przewidzianych do zwolnienia lub będących w trakcie wypowiedzenia, bądź w okresie 6 miesięcy po rozwiązaniu stosunku pracy lub stosunku służbowego.
Programy te mogą być realizowane w metodologii outplacementu.
> Finansowanie zwolnień monitorowanych
Programy zwolnień monitorowanych mogą być finansowane: > przez pracodawcę; > przez pracodawcę i odpowiednie jednostki administracji publicznej; > na podstawie porozumienia organizacji i osób prawnych z udziałem pracodawcy.
